Сплоченность и совместимость как показатели развития трудового коллектива

Известно, что психологический климат коллектива в значительной степени зависит от психологических качеств лидеров-организаторов, которые должны находить индивидуальный подход к каждому члену трудового коллектива, способствовать дисциплинированности, организованности, ответственности, бесконфликтности в работе, общении, умение строить межличностные отношения и коммуникативную деятельность. Все эти важные качества характеризуют такие психологические понятия как сплоченность и совместимость трудового коллектива. Проблема актуальна и мало исследована. Эти важные качества деятельности трудового коллектива зависит от ответственных качеств руководителя-лидера, его эмоционально-интеллектуальных, морально-этических качеств, волевых, способности к самоконтролю, саморегуляции, саморазвития, самоанализа.

Как показывают исследования Климова С.А., Свенцицкого А.Л., Хорошева Г.И., Щекина Г.В. и других, социально психологические явления в трудовом коллективе оговариваются производственно-экономическими процессами и это влияет на резервы производственного роста, психологическое климат трудового коллектива, в котором постоянно осуществляется межличностное общение, контакт, взаимодействие, задействованы важные нравственные понятия - добро, совесть, честь, справедливость, уважение, взаимная внимание к проблемам каждого члена коллектива. Нередко возникают стрессы, непонимание, конфликты, которые повышают уровень тревожности, нервного напряжения, психических заболеваний. Как показали исследования психологов сплоченность и совместимость трудового коллектива влияют следующие внешние факторы: межличностные отношения в коллективе, стиль руководства, состояние физической среды (условия труда), системы стимулирования и т.д.. Среди этих факторов не отражены внутренние, характеризующие внутреннее психическое состояние, как руководителя трудового процесса в коллективе, да и других членов коллектива, их психические качества, раскрыто еще недостаточно полно. Это и обусловило выбор темы исследования, которое проводилось на предприятии ЗАО «Бетонмаш» г. Славянска. Основные задачи исследования заключались в том, чтобы выявить стиль руководства и как они влияют на результативность деятельности трудового коллектива, определить уровни самооценки, тревожности, сплоченности и совместимости членов трудового коллектива, способствовать повышению уровня эффективности деятельности трудового коллектива, дать психологические рекомендации по повышению сплоченности и совместимости трудового коллектива, наметить пути повышения производительности труда. 3 этой целью было проведено анкетирование членов коллектива, определение самооценки, личностной тревожности и т.п.. Проанализируем полученные результаты, так, по показателям реактивной и личностной тревожности выявлены следующие данные: реактивная тревожность низкий уровень 2% у членов трудового коллектива, умеренная реактивная тревожность 64% и 34% высокая реактивная тревожность.

Личностная тревожность умеренного уровня 70%, высокая - 26% и очень высокая 4%, что говорит о том, что большинству членов трудового коллектива свойственна повышенная значительно тревожность, склонность к нервного напряжения, стресса, а это известно может негативно влиять и на межличностное взаимодействие и на эффективность труда и его производительность. По результатам самооценки была обнаружена склонность к завышению своих психических личностных качеств среди членов трудового коллектива, выявлено доминирование экстравертированного типа личности членов трудового коллектива, характеризовался сильной нервной системой, импульсивностью, вспыльчивостью, иногда не сдержанностью в решении конфликтных вопросов в коллективе, психической неуравновешенностью, возбудимостью . Так, было выявлено низкого уровня сплоченности и совместимости членов коллектива в 30% случаев, среднего уровня - 32% и высокого уровня сплоченности и совместимости 38%, что свидетельствует о недостаточной работе в трудовом коллективе по развитию этих важных психических качеств. Так, доминирование в коллективе либерального типа руководства не всегда способствовало развитию здорового психологического климата в коллективе, а демократический тип руководства более способствовал развитию сплоченности и совместимости членов коллектива, в то время, как авторитарный стиль руководства в коллективе повышал уровни тревожности, стресса, нервного напряжения. 3 целью снижения уровня тревожности и реактивной и личностной, стресса, нервного напряжения была проведена психологическая работа, которая способствовала улучшению взаимоотношений, взаимопонимания, установлению отношений доверия, добра, справедливости, формированию мотивации саморазвития, самовдосконалости, адекватной тревожности и самооценки членов трудового коллектива. Для этого по договоренности с администрацией производства проводились психологические занятия по 1 час. 2 раза в неделю, приглашались рабочие, которые характеризовались повышенным уровнем конфликтности, неуравновешенности, отдельно проводились психологические занятия с руководящим составом производства. Широко применялись релаксационные упражнения, аутотренинга, обсуждения ситуаций, общения и их воспроизведения. Внедрялись отношения в коллективе, принципы одобрение поступков членов коллектива, партнерства, диалогического общения, поиска компромисса и т.д..

В результате проведения психологической работы с членами трудового коллектива улучшилось морально-психологический климат, индивидуальные качества каждого члена, больше стали проявляться качества терпения, доброжелательности, уравновешенности, удовлетворенности потребностей каждого, их интересов, общественных мотивов поведения, закрепление i укрепление установок в коллективном мнении внедрения новых традиций i установок в коллектив.